一、年终奖的法律性质
年终奖是用人单位根据单位经济效益和劳动者工作表现对劳动者发放的一次性奖金。年终奖的发放额度和形式允许用人单位与劳动者自由约定，有别于一般的具有法律强制性发放的基本工资、加班费、各类劳动津贴等。尽管法律对年终奖没有明确的发放规定，但年终奖属于国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》中的“工资”，属于劳动者劳动报酬的一部分，在满足某些条件下，用人单位应当支付。而现实中，缺乏具体的相关规定，以及案情的复杂多样，导致了年终奖纠纷相对于其他劳动报酬纠纷更为复杂，另外，引发年终奖纠纷的原因往往是用人单位认为年终奖完全可以自主决定，滥用其自主权，侵害劳动者合法权益。那么年终奖该不该发，应发多少，怎么认定？笔者根据相关案例梳理了几项裁判规则如下：
1、劳动者提供明确书面约定的按书面约定
在劳动者应聘时，劳动者与用人单位一般会对年终奖的发放时间、形式、额度等有所约定，而这些约定体现在录用通知书、劳动合同或另行签订的奖金协议时，则优先适用以上书面约定，用人单位应当按照约定的方式给予年终奖。这时的举证责任在于劳动者，劳动者应当提出有关的书面约定证据
【案例】
广州某健康管理公司与李某霞劳动争议纠纷案（2020）粤01民终24612号
【裁判要旨】
为证明广州某健康管理公司应向李某霞足额发放，李某霞提供了《聘任通知书》，该通知书“薪资福利”载明“年终奖金10万元”。二审法院认为：年终奖确属一种激励机制，在一定范围内用人单位具有发放与否的自主权。但该自主权也并非可以完全“恣意”的行使，奖金发放需要一定的“规则”来进行约束，用人单位可在“规则”下决定不发放、少发放或多发放。本案中，李某霞举证证实《聘任通知书》载明“年终奖金10万元”，又因广州某健康管理公司并未举证证实李某霞不具备其他获取年终奖的条件，故广州某健康管理公司应按约定向李某霞支付年终奖金。
2、劳动者证明用人单位规章制度中有关于年终奖规定，是否发放年终奖及额度由用人单位进行抗辩
用人单位规章制度是用人单位的管理工具，也是用人单位和劳动者的行动指南。很多用人单位选择在《薪酬管理制度》或《绩效考核制度》等规章制度中规定年终奖的考核和计算、发放方法。因此，劳动者可以依据单位合法制定的规章制度主张年终奖。用人单位应当对其未就年终奖发放依据及计算方式提交证据。
【案例】
佛山市某物业管理有限公司、周某劳动争议纠纷案（2021）粤0605民初7434号
【裁判要旨】
法院认为：虽然是否发放年终奖用人单位享有自主权，但对于是否发放（用人单位奖金发放的规章制度、当年是否符合发放奖金的标准等）和发放的条件（比如员工的考勤、工作态度、合作精神、效率、主动性、绩效和服务年限的评价是否符合发放奖金的要求），用人单位应当承担举证责任，如果用人单位能举证证明当年企业经营状况不符合发放年终奖的条件或者劳动者不符合发放年终奖的条件，可以支持其主张。
3、没有任何书面约定，仅有发放惯例的情况下，由劳动者提供证明存在发放惯例。
用人单位存在较为稳定的年终奖发放惯例，某种程度上证明存在年终奖“制度”，用人单位应举证不予发放的原因，否则应由用人单位承担举证不能的不利后果。对于金额发放多少，一般以历年发放记录作为参考。
【案例】
王某林、深圳市某电气股份有限公司劳动合同纠纷（2021）粤03民终1403号
【裁判要旨】
王某林提交的银行交易记录证明某公司在2013至2018年每年在工资之外均有发放一笔款项，王某林主张是年终奖。某公司对银行交易记录真实性予以确认，但认为该款项是发放的福利费。某公司未提交上述款项为福利费的相关证据，故本院对某公司的辩解不予采信，本院对王某林的主张予以采信。鉴于某公司在2013年至2018年期间每年均向王某林发放年终奖，双方已经达成每年发放年终奖的约定，故某公司应向王某林发放2019年年终奖。
二、对用人单位的建议
总结众多年终奖纠纷案例，绝大多数纠纷的引起是企业和劳动者没有形成一个统一的认识，同时企业年终奖制度不够清晰，或者未形成有效的可行的年终奖制度及其配套管理制度、措施。另外，年终奖的评定和发放过程中缺乏透明度也是引发纠纷的原因之一。
企业应当在劳动合同或者企业的规章制度中对于年终奖发不发、发多少、怎么发等给予明示，并与劳动者做好沟通和协调。同时在设置年终奖时应当建立和完善的相关管理制度，如相关的绩效/能力考评指标、考评规则，各个环节流程透明公开，并给予申诉渠道等。企业希望通过奖金来激励员工，应当建立一套完善、可行的奖励机制，用机制来约束和指导、激励员工为企业创造更多价值，与此同时也能有效地避免不必要的纠纷，避免在纠纷发生时因缺乏相关制度、证据而处于不利地位。